筑巢引凤 广纳群贤
——我国大力发展经营管理人才队伍助央企腾飞
新华社北京５月２０日电（记者 崔静）人才规模适度增长，人才结构明显优化，人才使用效能持续改善，人才成长环境不断改观……
近年来，中央企业通过大力实施人才强企战略，筑巢引凤，广纳群贤，使得一大批具有世界眼光、战略思维和开拓创新精神的优秀经营管理人才活跃在经济建设的主战场；一大批经得起市场风浪考验、具有良好职业操守和跨文化经营管理能力的职业经理人脱颖而出，为中央企业实现又好又快发展、助推企业腾飞提供了强有力的人才保证。
竞争择优：力求人才选用市场化
２００８年７月，一则简短的新闻引起国内外广泛关注：中组部、国务院国资委面向海内外公开招聘１６名中央企业高级经营管理者，其中２名中央重要骨干企业的总经理职位首次面向海内外公开招聘。
一石激起千层浪，短期的招聘报名引来大量“慕名求职者”。报名截止后，组织方惊喜地发现，１６个招聘职位共吸引到２７４５人报名应聘，其中有６个职位应聘人数分别超过了２００人，甚至高达３０４人竞争一个职位。而且，近一半应聘人员具有研究生以上学历，八成以上年龄在４５岁以下。
就在这次竞聘中，年仅４０岁的刘烈宏从２００多名竞聘者中胜出，成为中国电子信息产业集团公司的新老总。“中国电子信息产业集团公司总经理职位是由中央直接管理的，把这个职位拿出来面向全球公开纳贤，以往想都不敢想，第一次感受到央企人事制度改革离我们这么近。”履新之际，刘烈宏不禁如此感叹。
事实上，这已是中组部与国务院国资委连续第五年面向海内外公开招聘央企高管。从２００３年至２００９年，两部门至今已面向全球公开招聘了１１１名央企高管，在社会上引起强烈反响，其首次拿出央企正职职位公开招聘的做法，更是被中外媒体一致解读为国有企业人事制度改革的突破性创举。
民主公开、竞争择优。多年来，中央企业通过公开招聘等市场化方式，不仅选拔和储备了一大批优秀人才，更使得企业领导人员聘用制度改革迈出了关键性步伐。人才选用市场化，不仅开阔了选人用人视野，实现了好中选优、优中选强，更让一大批优秀人才能将他们的新知识、新理念在实践中逐步转化为企业改革的新动力、竞争的新优势，促使企业发展登上新台阶。
为引导中央企业加大市场化选聘工作力度，实现经营管理人才选任机制改革的上下联动，国务院国资委于２００４年专门下发了《中央企业公开招聘经营管理者工作指南》和《中央企业内部竞争上岗工作指南》，并要求中央企业选拔经营管理者实行组织选拔和市场配置相结合，选拔中层及以下经营管理人员实行竞争上岗和公开招聘相结合，新录用经营管理人员一律实行公开招聘，有力推进了中央企业加快市场化选人的步伐。
截至２００９年底，中央企业通过公开招聘、竞争上岗等方式选聘的各级经营管理人才已由２００４年的３３万人增加到５２万人，增长了５８％，市场化选聘已经成为中央企业选拔任用经营管理人才的重要方式。
坚持以市场机制管人，核心是能上能下，最大的难点是“下”。近年来，有关部门积极探索建立企业领导人员正常更替机制，进一步明确了“下”的标准，坚持重品行、看业绩、听公论；进一步畅通了“下”的渠道，让干不出业绩的人腾出位子。
通过畅通退出渠道、完善制度配套、抓好贯彻落实，企业领导人员进一步增强了“无为则无位”的危机意识，更好地保持了开拓进取的精神状态，收到了激励先进、鞭策后进的良好效果，促进了人才使用效能的大幅提升。
科学选人：实现人才考评科学化
考核评价是人才管理和开发的基础环节，对企业改革发展起着重要的“指挥棒”和“风向标”作用，因而，能否对企业经营管理人才建立一套科学的考核评价机制尤为重要，关系到企业的命运和发展方向。
２００３年，国务院国资委成立后，积极探索并完善了对中央企业领导人员的经营业绩考核，主要考核企业的主业和短板，重点看主业实现的利润和国有资产保值增值率，并根据企业的短板设置个性化的管理绩效指标，以提高考核的精准性，实现人才考评科学化。
近年来，按照中央提出的加快转变经济发展方式的要求，国务院国资委又对企业领导人员的经营业绩考核进行了重大完善，在业绩考核中增加了经济增加值的考核，既考核企业实现的利润，又考核企业为实现利润所支付的资本成本，引导企业从国家利益出发，更加注重加大科技投入、优化资源配置、推动自主创新、获取长期回报，实现更高水平、更有效率、更好质量、更可持续的发展。
在此带动下，中央企业普遍采用关键指标法、平衡计分卡等现代考评技术，建立了经营业绩考核评价体系，使考核目标日益精准，考评方式不断完善，有效激发了经营管理人才的创造活力。
党的十七大以后，按照中央提出的建设“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的国有企业领导班子的要求，中组部、国务院国资委共同制定下发了《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法》。综合考评在业绩占５０％权重的基础上，进一步深化了对政治方向、社会责任、科学管理、企业党建等方面的考评，引导中央企业全面履行经济责任、政治责任、社会责任，加快建设资源节约型、环境友好型企业。
综合考核评价和经营业绩考核互为补充，通过将业绩考核与薪酬分配挂钩、综合考评与培养使用挂钩，形成了一套激励企业领导人员崇尚科学发展、专注干事创业的“组合拳”，使企业的发展方式加快转变到依靠科技进步、劳动者素质提升和管理创新的轨道上来。
以此为基础，各中央企业也结合企业实际和班子建设需要，广泛建立了体现科学发展、以业绩为基础的综合考核评价体系。中粮集团有限公司从２００５年开始建立由知识、能力、态度、个性、业绩５个维度、２０个指标构成的经营管理人员评价体系，改变了过去对人才只看经营业绩的传统做法，并运用该综合评价体系，先后对１５００人次的中高层管理人员进行了年度评价、任前评价和滚动评价，评价结果作为企业经营管理人员晋升、培养、使用和奖励的重要依据，推动了企业经营管理人员能力素质的全面提升。
“引进来走出去”：加大人才发展对外开放力度
企业要在日益激烈的国际竞争中占据主动、赢得优势，打造具有国际竞争力的跨国公司，就必须建立一支具有国际一流水平的经营管理人才队伍。近年来，中央企业坚持海外引才与自主培养相结合，充分开发利用国际人才资源，为中央企业提高国际竞争力注入了新的活力。
在“千人计划”等国家政策支持下，广大央企以战略眼光和全球视野大力引进海外高层次经营管理人才，吸引了一大批海外高层次经营管理人才加入创新创业队伍。为了把引进的海外高层次人才用好用活，充分发挥他们的聪明才智，实现职业理想和报国愿望，央企普遍建立了符合国际通行规则的内部管理体系，对引进的人才充分信任、放手使用，营造了有利于引进人才干事创业的良好环境。
为适应海外战略的需要，中国铝业公司通过委托推荐、市场猎取等方式面向海外重点引进了多名高层次经营管理人才，聘请他们担任中铝海外控股有限公司、中国铝业香港有限公司总裁、副总裁等高级管理职务，以超常规的速度组建了海外业务团队，使他们在公司实施国际化多金属矿业公司战略转型中发挥了重要作用。
２００８年以来，中国化工集团公司先后从美国、英国、澳大利亚引进了５名列入国家“千人计划”的海外高层次经营管理人才，并聘请他们担任集团公司总信息师、总会计师，二级企业首席执行官、首席运营官、安全总监等重要管理岗位。这批海外人才的加盟，大大提升了企业经营管理的国际化水平。
在大力引进海外高层次人才的同时，广大中央企业也愈发注重加大具有国际视野的经营管理人才培养力度。一些中央企业通过大力开展国际化培训，有计划地选派国内优秀人才到海外项目现场和海外分支机构的重要岗位工作，着力打造具有参与国际竞争能力的经营管理团队。
为适应企业国际化经营和海外事业迅猛发展的需要，中国石油天然气集团公司先后选派８９名优秀经营管理人才赴美国麻省理工大学等国外著名院校进行为期一至两年的培训，并通过建立海外项目人才交流平台，加强海外项目人才与国内项目人才的对口支持、交流轮换，为海外业务的发展提供了有力的人才保障。
中国中钢集团公司则建立起海外外派人才后备库，对后备人才进行有针对性的培养锻炼，重点是依托中钢澳大利亚、中钢国际等核心海外企业建立实习培训基地，每年选派管理人才和优秀员工赴海外实践锻炼和培训提高，有效保障了企业对开放型人才的需求。
